作为高校教育管理的重要管理者，辅导员发挥着至关重要的作用。然而，辅导员队伍建设问题一直是高校的热点问题，影响到高校教育质量和学生素质的提高。目前，高校辅导员队伍建设依然面临着诸多问题，例如招聘机制、职业发展、培训机制、工资待遇、工作量大等方面存在的问题，需要通过对现有问题进行分析，提出相应的对策，完善高校辅导员队伍建设。

01高校辅导员队伍建设面临的问题

1、招聘机制存在缺陷

当前，高校辅导员招聘机制存在一些缺陷。首先，招聘的对象过于广泛，没有对应的专业要求和职业素质要求，导致许多辅导员从事的职能与其专业背景不符。其次，由于招聘程序不够透明，导致有的辅导员通过关系渠道或其他非正规方式进入高校。再次，招聘的时间较为集中，在一段时间内完成大量的面试与选拔，难以保证选拔的公平性。

2、职业发展通道不够畅通

高校辅导员的职业发展路径不够畅通，几乎没有明确的职业晋升通道。除了少数职场优秀的辅导员可以通过学术积累、项目贡献等方式获得升职机会以外，大多数辅导员只能持续从事同一职务，缺乏职业发展的机会。

3、培训机制亟待完善

高校辅导员培训的机制亟待完善。目前，高校教育界普遍存在一种误解，认为辅导员不需要专业领域的知识，只需要工作经验和沟通能力即可。因此，辅导员培训的标准不够明确，缺乏针对性。另外，许多大学缺少培训经费和培训场地，限制了培训的覆盖面和深度。

4、工资待遇存在差距

高校辅导员的薪酬待遇与教师、行政人员等其他岗位的薪酬待遇相比存在差距。一方面，由于辅导员职位的特殊性，他们的工资待遇不属于教师或行政岗位范畴，导致其工资水平相对较低；另一方面，由于高校的薪酬结构和流程等问题，存在着工资差距的问题，使得辅导员的薪酬待遇相对于其他岗位的薪酬待遇不公平。

5、工作量大

对于辅导员而言，工作量是一个难题。由于学生人数众多，辅导员的工作量也随之增加，给他们带来很大的工作压力。而且，辅导员在身心健康指导、学生思想教育、就业指导等方面的职能非常多，而这些职能一旦出现疏漏，就有可能对学生的发展产生不利影响。

02高校辅导员队伍建设的对策

1、完善招聘机制

高校应当建立合理的人才招聘机制，对于辅导员的招聘应当以专业能力为主，避免过度宽松的招聘方式。同时，高校应当倡导招聘过程透明化，通过多元化的招聘方式，确保选拔的公正性。

2、建立留用激励机制，完善职业发展通道

高校辅导员的职业发展路径应当更加畅通，学校应当建立留用激励机制，为辅导员提供更多的职业晋升机会。另外，针对不同级别的辅导员，应当制定相应的职业发展计划，保证每一位辅导员都能够得到个人成长和职业发展的机会，促进队伍的稳定发展。

3、完善培训机制，提高培训质量

高校应当建立稳定的辅导员培训机制，根据不同的发展阶段提供相应的培训课程，建立专业培训和业务培训两大体系，加强管理和沟通等职业能力的培训，提高辅导员的综合素质。同时，必须加强对培训机制的投入，优化培训资源配置，以保证培训的质量和效果。

4、提高工资待遇，加强人才引进

高校应当对不同岗位的辅导员工资进行公平调整，确保其薪酬待遇更具可持续性和公平性。针对优秀的辅导员，应当制定相应的激励政策，鼓励优质人才的留用和发展。同时，高校应当积极引进优秀的辅导员，通过合理机制和公开竞聘的方式选聘有工作经验和实际能力的人才。

5、采取多种形式减轻工作压力

高校可以采用多元化的服务方式，例如提供在线咨询、电话咨询、学生社交平台专人服务等方式，以减轻辅导员的工作压力，提高学生服务水平。此外，高校还可以建立定期述职的机制，对辅导员的工作量加以审核，以避免因负担过重而影响服务质量。要让辅导员有足够的时间去完成他们的职能，提高教育质量和学生发展水平。

结论

在高校中，辅导员是一个非常重要的职位。他们承担着学生思想教育、心理指导、就业指导等多个职能，在加强高校思想政治工作，促进学生身心健康全面发展方面发挥了重要作用。高校辅导员作为高校教育管理的重要环节，其队伍建设问题一直以来是高校关注的热点问题。

本文分析了高校辅导员队伍建设面临的问题，在解决这些问题中，高校应采取多种措施，并提出了建立合理的人才招聘机制、完善职业发展、提高培训质量，提高工资待遇等对策，建立多元化的服务方式等。以完善高校辅导员队伍建设，促进高校辅导员队伍的健康发展。只有如此，才能不断提高辅导员的水平，使他们更好地发挥职能作用，为高校的发展和学生的发展作出更大的贡献。

作者简介：南昌工学院  贺璞

来源：《高校辅导员联盟》微信公众号