作为高校教育管理的重要管理者,辅导员发挥着至关重要的作用。然而,辅导员队伍建设问题一直是高校的热点问题,影响到高校教育质量和学生素质的提高。目前,高校辅导员队伍建设依然面临着诸多问题,例如招聘机制、职业发展、培训机制、工资待遇、工作量大等方面存在的问题,需要通过对现有问题进行分析,提出相应的对策,完善高校辅导员队伍建设。
01高校辅导员队伍建设面临的问题
1、招聘机制存在缺陷
当前,高校辅导员招聘机制存在一些缺陷。首先,招聘的对象过于广泛,没有对应的专业要求和职业素质要求,导致许多辅导员从事的职能与其专业背景不符。其次,由于招聘程序不够透明,导致有的辅导员通过关系渠道或其他非正规方式进入高校。再次,招聘的时间较为集中,在一段时间内完成大量的面试与选拔,难以保证选拔的公平性。
2、职业发展通道不够畅通
高校辅导员的职业发展路径不够畅通,几乎没有明确的职业晋升通道。除了少数职场优秀的辅导员可以通过学术积累、项目贡献等方式获得升职机会以外,大多数辅导员只能持续从事同一职务,缺乏职业发展的机会。
3、培训机制亟待完善
高校辅导员培训的机制亟待完善。目前,高校教育界普遍存在一种误解,认为辅导员不需要专业领域的知识,只需要工作经验和沟通能力即可。因此,辅导员培训的标准不够明确,缺乏针对性。另外,许多大学缺少培训经费和培训场地,限制了培训的覆盖面和深度。
4、工资待遇存在差距
高校辅导员的薪酬待遇与教师、行政人员等其他岗位的薪酬待遇相比存在差距。一方面,由于辅导员职位的特殊性,他们的工资待遇不属于教师或行政岗位范畴,导致其工资水平相对较低;另一方面,由于高校的薪酬结构和流程等问题,存在着工资差距的问题,使得辅导员的薪酬待遇相对于其他岗位的薪酬待遇不公平。
5、工作量大
对于辅导员而言,工作量是一个难题。由于学生人数众多,辅导员的工作量也随之增加,给他们带来很大的工作压力。而且,辅导员在身心健康指导、学生思想教育、就业指导等方面的职能非常多,而这些职能一旦出现疏漏,就有可能对学生的发展产生不利影响。
02高校辅导员队伍建设的对策
1、完善招聘机制
高校应当建立合理的人才招聘机制,对于辅导员的招聘应当以专业能力为主,避免过度宽松的招聘方式。同时,高校应当倡导招聘过程透明化,通过多元化的招聘方式,确保选拔的公正性。
2、建立留用激励机制,完善职业发展通道
高校辅导员的职业发展路径应当更加畅通,学校应当建立留用激励机制,为辅导员提供更多的职业晋升机会。另外,针对不同级别的辅导员,应当制定相应的职业发展计划,保证每一位辅导员都能够得到个人成长和职业发展的机会,促进队伍的稳定发展。
3、完善培训机制,提高培训质量
高校应当建立稳定的辅导员培训机制,根据不同的发展阶段提供相应的培训课程,建立专业培训和业务培训两大体系,加强管理和沟通等职业能力的培训,提高辅导员的综合素质。同时,必须加强对培训机制的投入,优化培训资源配置,以保证培训的质量和效果。
4、提高工资待遇,加强人才引进
高校应当对不同岗位的辅导员工资进行公平调整,确保其薪酬待遇更具可持续性和公平性。针对优秀的辅导员,应当制定相应的激励政策,鼓励优质人才的留用和发展。同时,高校应当积极引进优秀的辅导员,通过合理机制和公开竞聘的方式选聘有工作经验和实际能力的人才。
5、采取多种形式减轻工作压力
高校可以采用多元化的服务方式,例如提供在线咨询、电话咨询、学生社交平台专人服务等方式,以减轻辅导员的工作压力,提高学生服务水平。此外,高校还可以建立定期述职的机制,对辅导员的工作量加以审核,以避免因负担过重而影响服务质量。要让辅导员有足够的时间去完成他们的职能,提高教育质量和学生发展水平。
结论
在高校中,辅导员是一个非常重要的职位。他们承担着学生思想教育、心理指导、就业指导等多个职能,在加强高校思想政治工作,促进学生身心健康全面发展方面发挥了重要作用。高校辅导员作为高校教育管理的重要环节,其队伍建设问题一直以来是高校关注的热点问题。
本文分析了高校辅导员队伍建设面临的问题,在解决这些问题中,高校应采取多种措施,并提出了建立合理的人才招聘机制、完善职业发展、提高培训质量,提高工资待遇等对策,建立多元化的服务方式等。以完善高校辅导员队伍建设,促进高校辅导员队伍的健康发展。只有如此,才能不断提高辅导员的水平,使他们更好地发挥职能作用,为高校的发展和学生的发展作出更大的贡献。
作者简介:南昌工学院 贺璞
来源:《高校辅导员联盟》微信公众号